要想成功推行股权激励制度，企业必须认识到以人为本的核心，而不是开空头支票。
股权激励制度由来已久，国内许多知名龙头企业都将股权激励作为一项主要的激励政策，而许多中小型企业和新兴企业也纷纷效仿。
通讯领域首屈一指的企业华为，从创立不久就开始实行股权激励制度。
1990年，创立三年的华为提出了内部融资的策略，将股票向员工售出，员工从中获得股权分红。这一举措不仅成功地帮助华为获得了风险极小的巨额融资，更是增强了员工的责任感与归属感。
此后，华为分别在2000年的网络经济泡沫时期、2003年的“非典”时期和2008全球经济危机时期采取了不同的股权政策，这些举动可以说是华为渡过一个有一个难关的重要保障。
互联网行业内的股权激励风生水起，跳出互联网大圈，我们可以看到，许多企业还没有真正准备好迎接这种前所未有的股权分配模式。
比如传媒行业，传统传媒领域目前处在一个尴尬时期，互联网的几何式发展使得传统广电、出版相关的企业大受打击，很多正值春天的企业瞬间坠入寒冬。
劣则思变，一些实力强劲、领域较广的传媒企业开始向互联网行业看齐，以股权激励之法，寻求高新技术人才与核心管理团队的支持。
以2005年10月成立的华策影视为例，在前期飞速发展的情况下，华策影视于2010年10月在深圳证券交易所的创业板块上市。2011年，为了增加企业产值，匹配企业的发展速度，华策影视第一次实施了股权激励，将685.95万股授予56名激励对象。
此举一出，顿时在行业内引起关注，这是华策影视的关键时刻，同时也是传统传媒领域在股权激励风潮下的一次试水。
电视剧领域作为媒体行业内的常青树，一直有着不俗的表现。华策影视作为电视剧领域中的龙头，其实力与地位是超然的。这种繁荣景象看似利好无数，但实际上，华策影视在2016年的财报中所表现出来的数据却较以往有所下滑，在华策影视加大了企业产出的前提下，这显然是无法令人满意的结果。与此同时，华策影视正处于向美国工业化体系转型时期，为了捆绑核心团队，实现跨越式发展，华策影视股权激励方案实施势在必得。
2017年6月1日，华策影视在股东大会上正式通过了2017年5月16日提出的第二次股权激励计划，这次计划包括股票期权激励计划和限制性股票激励计划，拟将4000万份股票用于股权激励，来源为公司向激励对象定向发行A股普通股。
根据华策影视的公告显示，华策影视股本总额为174,662.55万股，其中2.290%用于股权激励，首次授予量为股本总额的2.015%，也就是3,520万股，占授予权益总额的88%，余下的12%股份，也就是480万股用于预留。
对于股票期权，华策影视的股本总额为174,662.55万股，其中0.655%用于股票期权激励，为1,144.53万份人民币A股普通股。满足行权条件后，每份股票期权在有效期内可以行权价格10.07元购买公司股票的一股。
对于限制性股票，华策影视股本总额为174,662.55万股，其中1.635%用于限制性股票激励，也就是2,855.47万股。首次授出权益总额的83.190%，也就是2,375.47万股，余下的16.810%，也就是480万股用于预留。限制性股票以5.04元的价格授予。
市场方面，对于华策影视此举也有了正面的反响，5月17日至6月1日，华策影视股票股价累计上涨10.20%，形势一片大好。
从华为与华策影视的股权激励案例中，我们不难发现：
1.股权激励是企业在关键时刻的强心剂
华为推行股权激励的几个时间点都是在企业遭遇危机的艰难时刻，而华策影视推行股权激励则是在企业转型的风险时期，无论是哪一种情况，都说明了股权激励作为一种长线回报制度，是企业内部政策多元化的必要条件，为企业的平台化建设凝聚向心力，使员工的责任感与归属感极大提升。企业从股权激励中获得买卖收益，员工从股权激励中获得股权分红，合作双赢。
2.股权激励“老少皆宜”
股权激励制度不仅可以应用于新小企业，在大企业中也同样适用。
譬如阿里巴巴创业初期，蔡崇信加入阿里，为当时的“十八罗汉”制定了完备的股权合同，这是阿里巴巴股权分配的雏形，也为后来“分享”的理念的推行奠定了基础。阿里巴巴的分享包括“能力的分享”与“财富的分享”。“能力的分享”指人才培养；“财富的分享”就是包括股权激励在内的报酬制度。阿里巴巴将基础工资、奖金、福利与股份通过分享，传递到阿里人的手中。
我们可以学习阿里，从最初就实行股权分配，从而将核心团队与企业牢牢地绑在一条船上。然而并非所有企业都是阿里巴巴，成熟企业想要有所突破，必须学会股权激励。华策影视就利用了股票期权激励计划和限制性股票激励计划，成功吸收了股权激励的精华，为企业的进一步发展创造良好条件。
3.合理运用股权激励，适合自己的才是最好的
在诸多企业股权激励制度成果显著的大环境下，其他企业也纷纷效仿，但千人千面，每家企业的境况都不尽相同，要想复制他人的成功之路显然并不现实。
要想进行股权激励，企业就要以核心条件为主，以参考案例为辅。学会本章所介绍的股权进入机制、股权设计的基本步骤、分配股权时的四项指标、涉及股权结构必须落实的原则、建立股权激励方案、设立期权池、建立股权退出机制、期权激励方式及操作，结合自身之际情况，才能事半功倍。
4.股权激励应以人为本
华为与华策影视的股权激励制度昭示着，人才作为企业核心行动力和竞争力，是产业不断升级的关键。纵观行业大局，人才绝不止在个别行业中炙手可热，各行各业都是求贤若渴。
当今社会日新月异，企业必须不断进化，才能在时代的洪流中乘风破浪甚至持续领航。企业以人始，以人盛，以人久。只有具备了高端人才的核心加持，企业才能如雨后春笋，不断成长，节节攀升。
股权激励制度的本质，是为了吸引优秀人才，增加团队黏性，提升企业内部凝聚力，激发员工工作热情。在股权激励的游戏规则里，人才资本的比重越来越大，尤其是人力推动型的企业，人才资本的重要性要远超金融资本或资源资本，往往一家企业内核心团队的占股远远超过普通投资人的占股。
要想成功推行股权激励制度，企业必须认识到以人为本的核心，而不是开空头支票。
我不太懂这个。
优质人才留用是现在企业都很重视的一件事情，股权激励的方式既可以留人，又可以激励人才的主动性，不断为企业创造价值。
股权激励的方式涉及了人事模块6个板块中的所有板块。
1.对于有股权激励的企业，在人才招聘的过程，这是一个很大的优势，这意味着对于被招聘者来说(特别是优秀的人才)这是个身份转化的机会，从打工者成为企业所有者，提升了员工主人翁意识，更容易激发个体主观能动性。
2.在培训环节也会对专业能力培养表现出极大热情，甚至把自己训练成为培训师，现在很多获得股权的高管都是出色的培训师。
3.绩效和薪酬是可以连在一起看的，对于优秀员工来说，能者多劳的同时也多的，这种制度也丰富了员工收入的构架和考核的维度。
4.人才职业规划对于企业来说也是至关重要的，就像是人体不同组成部分的细胞一样，唯人适用，把合适的人放到适合的岗位，然后规划晋升梯度。
其实关于股权激励已经有很成熟的套路，只要有意识去找专业机构或人员帮忙设计就好，这个事的关键还是看企业创始人投资方的格局，上不上课不是关键。